よくある質問

はい、可能です。弊所では初回相談無料ですので、その際に相性などを見極めて頂けますと幸いです。

手続きや給与計算顧問のサービス内容には、情報提供等の労務相談も含まれておりますので、法改正等があればすぐにお伝えできます。尚、給与計算や手続きは自社で行って頂き、相談だけという労務相談顧問もご用意しております。

確かに、社労士の業務内容は認知度が低いと感じます。実際私も社労士になるまではイメージできませんでした。業務内容に関しては、サービス内容をご確認頂くか、お問合せフォームにて問い合わせ頂ければ、わかりやすくご説明できます。

会社の従業員の方の人数によって費用は変動します。大人数の従業員がいればその分、手続きや労務相談等が複雑になることが多いためです。依頼内容や従業員の人数をお問合せ頂ければ、詳細な費用をお知らせし、オプション等もご案内いたします。

会社への訪問頻度が低くなりますが、可能です。また、労務相談顧問であれば、電話やメールでのやりとりがメインとなりますので、問題ありません。

基本的には１年とし、更新月が近づけば再度協議して更新して頂くかご判断下さい。尚、お試し期間という形で、3か月契約や6か月契約も可能ですのでご相談ください。

社会保険（健康保険・厚生年金）と労働保険（労災保険と雇用保険）に関する手続きです。例えば、従業員が入社した際、資格取得届を年金事務所とハローワークに届け出る必要があります。必要事項を当方にご連絡いただければ、こちらで書類を作成し、各役所に届出をして、控え等をお渡しします。その他、退職・結婚・出産・労災事故等の場合に所定の手続きがあります。

手続きで時間の掛かる年度更新や算定もお任せ下さい。尚、双方とも顧問料に含まれておりますので、追加料金は掛かりません。ちなみに、労働保険の年度更新は、1年間の労働保険料を計算して申告・納付するもの。社会保険の算定は、年1回ある社会保険料の更新事務です。

どうしてもお急ぎの場合は、手続書類を年金事務所に提出する際に根回しが可能ですのでお知らせ下さい。

就業規則とは、会社のルールを明文化したものであると考えています。従業員の労働時間は何時間なのか。定年は何歳なのか。どういった悪いことをすれば解雇を行うのか。などなど、決めておいた方がよいルールは数多くあります。しかし、労働時間などは正社員とパートでは違うことが多いです。そこで、正社員用の就業規則と、パート用の就業規則を別に作成して運用していくということも考えられます。

就業規則と一口に言っても、種類は数多くあります。

• 就業規則（正社員用・パート用・嘱託社員用など）
• 給与規程
• 育児介護休業規程
• 退職金規程
• 社用車管理規程
• ウェブ管理規程
• 個人情報管理に関する規程
• 自転車通勤規程

一例を挙げましたが、これらの規程をすべて作成する必要はありませんが、会社の実態に合わせたものを作成することをお勧めします。業種によっても違いますね。昨今の情勢を鑑みると、自転車通勤に関する規程は大切になるのかなと感じています。

大阪は特に自転車通勤の方が多く、事故も少なくありません。任意保険の加入も義務化されました。

では、就業規則に何を記載するのでしょうか。それは、絶対的に記載しなければいけないものと、そうでないものがあります。絶対的に記載しなければならないもの（絶対的記載事項）は以下の通りです。

絶対に記載しなくてもよい事項というのは、例えば退職手当の支給の詳細や、安全衛生に関するものなどがあります。これらは特に必ず記載するものではありませんが、実際に会社ルールとして定めがある場合は記載しなければいけません。

会社のルールをとりあえず記載しておけばよいものではなく、労務リスクを最小限に留めることができるよう、専門家である社会保険労務士とともに作成することをお勧めします。

常時10人以上の労働者を雇用していれば就業規則の作成義務がでてきます。この常時10人以上というのは、一時的に10人未満になっている状態ではあるが、普段は常に10人以上雇用しているというときも適用されます。
そして雇用形態は正社員、契約社員、アルバイトも含まれるのが注意点ですね。

就業規則を作成又は変更した際は、以下の書類を用意する必要があります。

• 就業規則の本体
• 就業規則届（変更届） ※だいたい1枚もの
• 意見書 ※だいたい1枚もの

上記の書類を2部ずつ用意して、所轄労働基準監督署に届出ます。この「所轄」というのは、会社の所在地を管轄する監督署を指します。

さらに、本社があって、複数地域に営業所があるような場合は、その場所ごとに届け出る必要があります。

届け出ると、1部は労働基準監督署が受け取り、もう１部は受付印を押して会社に返却されます。控えとして会社で保管して下さい。さらに、保管する際も従業員がいつでも見れるようにする必要があります。

届け出る流れは以上のようになりますが、やはり一番重要なのは就業規則の内容です。

書籍やホームページで就業規則の雛型を使える世の中になりましたが、そのまま使用しているケースが多く、労務トラブルの際に役に立たないことが多く感じます。

専門家である社会保険労務士が作成することにより、より会社の実情に合った労務リスクが最小限に抑えられたものに仕上がりますので、一度ご相談下さい。

法律上の就業規則の作成義務は10人以上とされておりますが、労務リスクを最小限にするという意味で作成されることをお勧めしています。会社の慣習として、暗黙のルールのようなものが存在したままであれば、いつ問題となるかわかりません。そのルールを明文化することで人数が多くなった時にも随時対応することが可能です。

もちろん作成すべきです。正社員とパートアルバイトでは労働条件は異なります。稀に、一冊の就業規則に正社員に適用されるものとパートアルバイトに適用されるものが一緒に載っているものがありますが、大抵は内容が薄いことが多いので（雛型そのまま）、一度ご相談ください。

最低でも1ヶ月弱、平均3ヶ月は頂戴しております。会社の実態に即した就業規則とするために、何度かお話をお伺いいたします。その結果、御社にしかない就業規則が完成します。

会社によって様々や方法があるかと思いますので、合わせるために現担当者の方からの引継ぎをお願いします。

基本料金に加えて1人につき、500円をお願いします。例えば、計算人数が20人の場合、40,000円です｛基本料金30,000円+人数分10,000円（500円×20人）｝。この料金の中には、手続きや労務相談等も含まれております。

雇用保険事業の1部として、雇用保険料を支払っている事業所に対する国からの支給金です。雇用保険は、従業員に対しては「失業保険」等の呼ばれ方で退職した方に支給されるということは認知されていますが、会社は掛け捨てという認識が多いです。しかし、そうではありません。助成金として雇用保険料が返ってくる可能性があるものです。

おっしゃる通り、厚労省が開示している情報は表現がわかりにくいです。したがって、会社に合った助成金をご提案させて頂きます。

申し訳ございませんが、助成金の申請は、現顧問先及び顧問契約を確約して頂ける会社様のみのサービスとさせて頂いております。一口に助成金がもらえるといっても要件が様々あります。その要件に合致するためには就業規則などの労務管理を整備していく必要性があるからです。

36協定（サブロク協定）という言葉を耳にされたことのある方もいらっしゃると思います。今回は36協定はどのようなものかを解説します。

正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。では36とはなんなのか。これは単純な話でして、労働基準法第36条に根拠となる規定があるからなんです。

そして、労働基準法では労働者の労働時間について、基本的には1日8時間、1週間40時間まで。休日は１週に１日又は4週で4日以上と決められています。しかし企業の実態として業務の繁忙期などはこの基本ルールを守れないことは多くあります。そこで、この基本ルールを超えて働いてもらうようにできるのが36協定です。

砕いて説明すると、多少なら労働時間のルールを超えて勤務（残業）してもらってもよいが、ちゃんと用紙を労働基準監督署に届け出て下さいね！ということになります。

では、その用紙を提出すれば無制限に残業させてよいのかということになりそうですが、当然に上限があります。上限は以下のようになります。

原則的な上限時間は、例えば1ヵ月で見ると45時間まで残業させることができますが、これは単に労働時間を延長させられるだけなので、割増賃金の支払いは必ず必要ということが注意点です。

そして、とりあえず一回だけ作成して届出するのではなく、１年毎に内容を更新して届け出るのが一般的です。届け出た時点と１年後では会社の内情や労働者の人数が変動していることが多いためです。

36協定の未届出や期限切れ、会社の実情とかけ離れていないか等を再確認することをお勧めします。

従業員を雇用した際、要件を満たせば社会保険に加入させる必要があります。実際に、社会保険料について知っておくべき事項は以下のようになります。

1. 資格を取得したときに決定する（取得時決定）

これはわかりやすいですね。従業員を雇用した。だから社会保険の加入手続きをしようとなったときに、役所（年金事務所）に書類を提出します。資格取得届ですね。
その書類に見込のお給料額を記入して、その金額を元に社会保険料は決定します。

2. 1年に1回更新される（算定基礎）

社会保険料は基本的には、1年間同じ金額になります。更新のタイミングとして、9月分の保険料から更新がかかります。年金事務所やハローワークから会社宛に書類が届くことが多くあります。毎年6月あたりに年金事務所から、茶色の封筒が届いていることをご存じでしょうか。その封筒に「算定基礎届」という書類が入っているんですね。この書類に4・5・6月に支給されたお給料額を記載して、その平均額を元に9月から1年間の保険料が決定されます。つまり、この4・5・6月には残業をさせすぎない方がよいということですね。

3. 昇給などがあれば更新される（月額変更）

これは実は非常に重要なんです。年金事務所の調査で指摘されることが多いですね。月給制の方で基本給を上げる、又は新たな手当を支給する、なんてことは日常茶飯事に起こります。ここで社会保険料が更新されるのは、固定的賃金の上がった下がった、かつ標準報酬月額（ランクのようなもの）が2等級以上変化する場合です。変更のタイミングですが、昇給月を含めて4か月後に変更です。例えば昇給を9月行い、月額変更の対象になるとしましょう。すると9月を含めた4か月なので、12月分から新たな保険料に変更されます。ちなみに、この月額変更は自動的に行われるものではなく、「月額変更届」という書類を役所に届け出る必要がありますので注意が必要です。

社会保険料については細かい知識はさらにありますが、上記3点を押さえれば事務手続きもスムーズに進むのでないかなと思います。

労働基準監督署は厚生労働省管轄の役所で日本全国に存在し、大阪では13箇所あります。駅から少し歩くことが多いですね。

労働基準監督署の主な役割は、会社に労働基準法等を遵守させ、労働者が働きやすい環境を作り出すことですが、その一環として会社への調査（臨検）を行います。この調査は大きく分けて2種類あります。

1. 定期監督

これは、数年に1回ランダムで調査に入ります。約10年間入っていない会社もあれば、2年に1回入る会社もあります。普段から労務管理をしっかり行っていれば問題はありません。

2. 申告監督

労働者が労働基準監督署に、うちの会社はなにか問題があるんじゃないか等と相談に行き、調査に入るというものです。一番多い問題は残業代未払いです。退職者の申告が多いですが、在職者の申告ももちろんあります。定期監督よりもこちらの方が内容が厳しいですね。

さて、調査の流れですがたいていは事前に予告があります。調査を行いますという紙をもらうわけですが、そこには調査日・場所・用意する書類等が記載されています。調査まではだいたい1～2週間ほど時間があるのが一般的です。この間に書類を整理するわけですね。ちなみに、場所は労働基準監督署又は会社です。

当日の流れですが、労働基準監督官が2名以上で担当し、会社が用意した書類に目を通しながら疑問点等をヒアリングしていきます。時間としては短ければ1時間、長ければ1日拘束されます。実際、特に労務管理に問題がなければ短いですし、見られる箇所が多ければそれだけ長時間になります。

一通り書類に目を通し終えれば、監督官は是正勧告書または指導票という紙を用意します。ここに問題点が記載され、改善を求められます。そこでその日は終了します。

その書類には是正の期日が記載されていて、その期日までに改善を行う必要があります。運送業で拘束時間等の違反があった場合、ある一定の期間を区切って改善する必要がありますので期日は数か月後になることもあります。

改善をし、期日までに是正報告書を作成して労働基準監督署に必要書類とともに持参します。ここで問題がなければ完了となります。

流れは上記のようなものですが、是正が完了したからといって安心してはいけません。労働基準監督署は再監督ということも行いますし、是正した内容を運用し続けなければ意味がありません。

尚、求められた必要書類を改ざんすることは絶対に避けましょう。労働基準監督官は司法警察官としての身分を持っています。つまり、悪質な書類の改ざんや隠ぺいなどは逮捕・送検することができるということです。新聞記事等で、〇〇監督署が△△会社経営者を書類送検！と見かけるのはこのことです。

労働基準監督署や年金事務所、労働局から調査の依頼があった際は専門家である社会保険労務士に相談しましょう。

給与額の認識が双方で相違していたときなど、証拠となる書類がこの雇用契約書です。では何を記載すればよいか主なものを以下に記載します。

• 労働契約の期間

いつからいつまで働いて下さいという期間を書きます。通常、正社員と呼ばれる方は契約期間は定めなしです。しかし、期間が定まっている契約社員やパートアルバイトの方は何年何月何日まで雇用するかの日付を記載します。ここでいう雇用契約の期間は、会社によってバラバラです。３ヵ月や６ヵ月、１年等で会社が独自に決めることができます。

• 業務をする場所や業務の内容

これは簡単ですね。業務の内容については、「事務職」や「営業職」等のザックリな漠然としたものではなく、「・・・に関する事務、・・・、・・・、その他付随する業務」など誰が見てもわかるようにしておくのが望ましいです。

• 始業時間、終業時間、時間外労働の有無、休憩時間

その方にはどの時間帯に働いてもらうのかを記入します。会社の就業規則に正社員は９～１８時勤務としているならばその時間です。しかし、例えばシフト制でかつ９～１８時勤務の日があれば、１２～２１時勤務の日もあるという方も多いと思います。その場合は、考えられる一番早い出勤時間と一番遅い終業時間を記載し、その範囲で〇〇時間勤務とします。（９～２１時の内、８時間勤務とし、別途シフト表にて通知する）

• 休日、休暇

その方の休みの日を明らかにします。土日祝日が休みであればわかりやすいですが、これまたシフト制であればどうするでしょうか。曜日が特定できればその曜日を記載すればよいですし、そうでなければ本人の希望に沿いながら、最低週２日とする。または週３日とする等の記載が一般的です。

休暇に関しては、代表的なものは年次有給休暇ですね。いわゆる年休（有給）というものです。会社ルールとして、法律以上の年休を与えている会社はそのルールを記載しますが、そうでなければ法律通りと記載しましょう。

• 給与

その方が月給制であれば、基本給はいくらなのか、交通費は出るのか、その他の手当はあるのか等を明示しましょう。この部分が曖昧であれば後にトラブルになるかもしれませんし、雇用契約書を作成する意味も無くなってきます。日給制や時給制の方も同様です。その他には給与支払日、給与締日、賞与の有無を記載します。

• 退職

どういった時に退職になるのかを記載しますが、就業規則があれば「退職」の条項がありますのでそちらに振ることが一般的ですね。理由は雇用契約書に載せてしまうとすごい文字量になるからです。それくらい退職に関する事項は重要ですので、こういう時は退職（解雇含む）になりますよということは就業規則を見せて説明することをお勧めします。

• 保険加入

雇用保険や社会保険に加入するか否かを記載します。労災保険は雇用されていれば必ず加入しますので、記載しないことが多いです。雇用保険や社会保険は要件に合致していれば加入させる必要があり、入りたいか入りたくないかの決定権は会社や労働者にはありません。

要件に該当していて故意に加入させていない状況で役所の調査が入ると、遡って加入する可能性があり、結局痛くない腹をさぐられることもありますので注意が必要です。

• 相談窓口（パート用）

平成２７年のパートタイム労働法改正により追加されたものです。「相談窓口」を設置し、相談先の氏名、役職等を記載します。

作成後は同じものを２部用意し、会社と労働者双方が押印。１部ずつ保管するという流れです。３ヵ月や６ヵ月毎の契約にしていると更新する手間がかかりますが、労働者と揉めることを防ぐために、今一度きちんと作成されているかをご確認下さい。